Бизнес в то время практически открыто транслировал «модель управляемого человека», ведь в центре всего стояли метрики продаж, роста и жестко описанные процессы — хочешь быть с нами? Делай так. И кандидат соглашался!

Помните времена, когда масштабирование было важнее устойчивости? Когда эйчары с гордостью указывали на снижение CPH (стоимость найма), а hr-процессы выстраивались вокруг грейдов и KPI (ключевые показатели эффективности) для их повышения? Сотрудники тогда лезли из кожи вон, чтобы доказать на Performance Review (встреча о результатах и развитии) «я достоин быть здесь, я принесу вам миллиарды, просто поверьте в меня».

Так к чему мы это?

Сотрудник стал задаваться вопросом: а от кого в первую очередь зависит будущее компании? А «ниче тот факт, что я выгорел»? Попытки привязать эти изменения к специфике поколения ни к чему не привели. Мемы про зумеров перестали смешить, а показатель текучести кадров продолжал расти. Тогда СЕО (генеральный директор) стали чаще обращаться в HR-департамент. Сначала с требованиями, теперь — за советом.

Но в 2019-м году он сказал «СТОП»

В постковидный период бизнес стратегия обязательно стала включать в себя методы снижения текучести кадров, быстрое привлечение и качественное удержание талантов, ускоренный процесс адаптации сотрудника и прививание ему корпоративных ценностей.

Новые вызовы

Так мы создали карьерный сайт с автоматизированным распределением присланных резюме. И сделали его настолько крутым, что он взял множество наград. Тогда же мы сформулировали EVP (ценностное предложение работодателя), которое звучит на всех наших собеседованиях. TTF (время закрытия вакансия) сократился до 30 дней. Дизайн нашего оффера заслуживает отдельной статьи, но увидеть его можно только в лс от нашего HR.

Мы в «Метрике» быстро чувствуем тенденции, опираясь на цифровые показатели. Наш HR-отдел тоже «из этих». Взаимосвязи сроков на подбор, частоты откликов и количества выполненных целевых задач в первый месяц работы еще 4 года назад подсветили нам: надо качать HR-бренд, тот самый «бренд работодателя».

Мы ищем таланты

И нашли ответ — ОНБОРДИНГ-БОТ! Успешно внедрили у себя, новички в восторге! Хотите такой у себя? Сделаем!

Онбординг сотрудников всегда вызывает противоречивые чувства у HR. С одной стороны, это классный процесс знакомства новичка с твоей любимой компанией. С другой — заученный скрипт, тональность которого так сильно зависит от настроения! «Тут у нас отдел бухгалтерии, в обед им лучше не писать, да, кстати, коллектив у нас очень дружный!» Мы задались вопросом — как сделать процесс онбординга полным, быстрым, комфортным и не зависящим от времени суток, погоды, настроения и занятости HR?

Еще быстрее!

В одной из зарубежных статей по HR обнаружили результаты интересного исследования. Если коротко: люди перестали ориентироваться на бренд, они выбирают работу по корпоративным ценностям и тому, насколько с ними согласны. На замену корпоративным «плюшкам» пришла корпоративная культура (и слава богу). Бесплатный безлимитный свежевыжатый сок — это, конечно, круто, а какой в вашей компании eNPS (оценка лояльности сотрудника)?

Самая важная метрика

должен быть сам HR

«Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию как место работы своим друзьям или знакомым? от 0 до 10»

Задайте его себе сейчас. Если цифра меньше 10, не отчаивайтесь, это можно исправить

Цель корпоративной культуры — сделать сотрудника ее адептом. А потом — евангелистом. И мы искренне считаем, что первым человеком, которому стоит задаться вопросом